企业变革润滑剂

                        体验式培训如何充当企业变革润滑剂？

正所谓成也变革，败也变革！国家如此，企业亦如此！那么，企业为何要变革？在企业变革的整个过程会遇到有哪些问题？我们该如何防止或者解决这些问题从而更好地推动变革？……本文站在企业培训的角度，从企业变革的症状、难点问题入手，对这一系列问题进行精辟解读，只为千万企业的变革拨云散雾，大道前行。

在什么情况下应该组织变革培训？
在企业管理者看来，很多时候“变革”与“改良”的界限是非常模糊的，是否要采购与变革相关的培训，首先明确企业当前的状态是不是处于“危机”或“变革”之中，如果是，变革培训就有可能给企业变革带来较大帮助，如果不是，那还是老老实实组织一些常规拓展就可以了，大不必无痛呻吟。
这里，我们介绍一套判别企业是否正在进入或者处在变革期的方法，以帮助大家能够准确地为自己所在的企业诊断：
任何事物的发展都会遵循一定的普遍规律。专家发现，不论什么类型的事物，它们的发展都有一个共性：在一个发展周期的初期和末期，增长速度慢，在发展的中期，增长的速度快，表现为一种S形的发展曲线。在周期交替的阶段，是一种混沌状态，在一个周期中间的阶段是相对有序的状态。

事物发展周期图

企业的发展也是如此。也必须遵循一个“常态-危机-变革-常态”的循环发展过程。
那么怎么判断企业现在处于危机或变革期呢？通常来讲可以从以下几个方面来判断：
 原有的内部优势变得不明显l
 支持企业发展的内外部因素作用越来越弱l
 企业面临的环境正在或已经发生质的变化l
 竞争加剧，给企业带来了实质性影响，而企业尚缺乏有效的应对策略l
 企业增长速度变得缓慢，业绩表现不稳定l
 在制定决策时比原来面临更强的复杂性和不确定性l
 在试图改善现状时，各种观点差异分歧较大，难以形成清晰而统一的策略l
 发展过程中积累的矛盾有激化和爆发的风险l
 员工的心态不稳定、容易出现焦虑和恐慌情绪，缺乏安全感l
处在变革期的企业通常会采取下面的动作，或正在考虑类似的动作：
 对核心业务进行重大重组l
 组织结构调整l
 大幅度的人员调整/裁员l
 战略方向的转型l
 重大的技术改造升级l
 业务流程重大调整l
 管理模式的转型l
 企业文化重塑l
 投资结构与经营模式的变化l

典型症状：
企业变革动员工作意义重大，但激发员工的热情却是最大的难点，或者说难以使员工热情一直保持在较高的水平，这是很多企业的共识。而往往企业的管理者会认为，企业领导人的一次演讲就能够动员起企业内的每一位员工，可事实并没有这么简单，很多员工只有当他们在清楚地了解了行动方向，并知道自己如何朝着整体目标迈进时，他们的热情才会迅速升温。反之，如果员工面临的革新工作在先后次序上有太多的冲突，他们将变得手足无措，情绪变得焦郁，忧心忡忡，这是因为他们害怕失去既得利益；或者，他们会消极地配合企业的变革，最典型的表现是口头上同意配合，但在行动上却不予配合，这会令很多管理者束手无策；而更坏的情况是，针对变革，还有部分员工会公然反对……
有些企业管理者为防止负面效应的产生，在变革时剔除那些反对派，而事实证明，这样并未使问题得到根本解决，反而产生出一些新的问题，所以，要使组织的变革顺利进行，必须找到产生这些典型症状的根源才行。

问题根源：
变革不能顺利进行其问题的根源是什么？这是一个很多管理者都会反复思考的问题。万法唯心，问题都出在员工的情绪上，员工主观上不想变革，这里主要指心理、思想、意识三个方面。如果没有意识到环境的危机或者企业潜在的危机，没有人会想到改变，所以，没有危机感，变革达不成共识，这是变革不顺利的主要原因之一。而有些意识到危机的员工，其实内心里知道需要改变、需要变革，但由于个人能力等方面的原因，觉得自己不能适应变革，变革会令他们茫然或者痛苦，于是他们也就不愿改变。另外，变革的目标实现如果期限太长，或者难度太大，这样对于变革的前景与结果，很多员工都会觉得难以看到希望，这也是造成变革不顺利的原因。还有就是对变革缺乏充分的沟通，这也会令大家对变革不理解、不支持。
以上这些原因是造成员工消极应对、抵触、反对变革表现的最根本原因。

体验式学习的适用性：
通过参与活动的形式，让人切身体会到危机感，加快大家对于危机的共识、对于变革需求的共识。另外，体验活动中的环节设计，能够令参与者体会到相互之间充分沟通的好处，增强信任。触类旁通，这些都是对现实中的企业变革是很有好处的，而且达到这样的效果所花费的时间少，投入的精力少，对学员的思想改变大，启发深刻，效果明显。这些就是体验式培训优于说教的地方。

闻道变革培训的构建思路：
首先需要明确一个大概念，闻道的变革课程，不是给那些变革管理者上的，这与其他公司提供的变革管理课程非常不同。闻道的变革课程，是帮助那些处于变革中的企业调整员工心态，降低变革阻力用的。
继而需要明白的是：对于任何一个组织而言，变革必然会产生对相当一部分人的利益冲击，这往往也是变革过程中管理者最头痛的问题。而这个问题，是不可能通过培训解决的，培训能够解决的，是帮助员工认识到变革的必然性，调动员工迎接挑战的信心。如果能起到这个作用，组织管理变革的难度已经会大大降低了。
通过设定宏观环境、组织、个人，通过设定事件，把视线聚焦到企业发展的“目标”。从这个思路，闻道推导出变革培训的构建路径为：“宏观——个人——组织”三者的交集。

闻道变革课程理论模型
 

每到国家危难、贫困等关键的时候，国人就想求变，穷则思变，这就是常理。然而，变革成则兴、败则亡，结果谁也不可预测，我们不能被变革的光明前景冲昏了头，也不能被变革的惨淡结局蒙住了眼，更不可因噎废食，或担心失败而畏首畏尾、止步不前。只要每一步考虑充分、细致谨慎，做好铺垫、做好润滑，那么企业的变革之路就并非那样的荆棘密布、寸步难行！